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有個財務朋友，跳槽前職務為某企業財務經理，年薪18W。通過多輪面試，入職某企業任財務總監一職，年薪35W。 他是如何實現薪酬漲幅近100%的？ 很多朋友常常會在面試最後一輪前找到我，說：「我馬上要進行終面了，你找朋友幫我打聽下XX企業的薪酬標準唄。我想漲幅30%，怎麼談啊？」諸如此類。其實，這是很多朋友存在的「思維誤區」，即「面試後才進行談薪準備」。 殊不知，真正的談薪準備從面試前就開始了。一旦面試結束，企業就會根據你的面試表現進行定崗定級，屆時薪酬範圍幾乎被鎖定，可談判的空間非常小。所以那些接到面試邀約，什麼都不準備就帶著一張簡歷，單槍匹馬奔赴面試，完全憑運氣等面試官提問問題，再懷著試一試的想法去談薪的朋友們，我不得不說，你們的心可太大了。 下面我將通過面試前、中、後三個階段中的三大「黃金法則」，揭開薪酬談判的神秘面紗，教你如何有效談薪。 ... 工作的本質是價值互換。企業並不因為我們做談判這個動作，就支付給我們想要的薪酬；而是因為我們能夠提供足夠的工作價值，企業願意以可觀的年薪做價值互換。 所以，談薪的底層邏輯是：在面試階段，全面展示個人價值，以獲取企業更高的薪酬互換；通過談判技巧，在薪酬範圍內鎖定目標值，最終獲得期望薪酬。 Part1：面試前——基於崗位勝任力的價值互換法則 針對目標崗位，發掘我們身上值得企業願意做價值交換的崗位勝任力。 「勝任力」最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等，可以被可靠測量或計數的，並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度。 ...勝任力 通常，我會通過如下問題，幫助大家找到核心崗位勝任力。 1.在你求職的目標崗位中，有哪些核心的工作模塊？ 2.你認為目前哪些技能、能力能夠讓你在新公司崗位中發揮價值？ 3.如果求職企業最終錄用你，付你高薪。你認為是身上哪三個點打動了對方？ 4.針對第3個問題中提到的3個價值點，分別找到過往工作中1-2個成就事件進行分析，用來做案例支撐。 這裡需要注意：我提的問題都是基於公司、崗位要求進行的個人價值和勝任力分析，而不是割裂開崗位本身只看自己身上的特點。這也是很多朋友出現誤區的地方。 再強調一遍：價值互換的前提是個人價值與企業崗位需求的高度匹配。 回到文章開始說到的財務朋友，他在面試前通過梳理價值點，發現自己雖然職級不是總監級別，但因公司規模不大，身兼多職，做了很多經營分析、融資和稅籌的財務工作，尤其是融資、稅籌對於目前很多公司而言，都是企業造血的重要環節。而且他在企業經營層面的財務分析與資金節奏把控，也遠超過他這個級別的能力。因此最終他能夠打動面試官，獲得非常好的機會。 ... Part2：面試中——STAR法則 有朋友面完試後跟我吐槽：「今兒面試被問了一堆奇奇怪怪的問題。比如讓我舉一個跨部門協調的例子；還讓我舉例在過往工作中覺得最痛苦的時期。我都不知道該說什麼！」這其實是很多企業在招聘時都會使用的「行為面試法」。 行為面試法的基本假設是通過一個人過去的行為能夠預測其未來的行為。面試官通過候選人的過往工作經歷，提取其行為、素質、能力，與招聘崗位要求相匹配。 所以，除了在面試前做好準備外，在面試過程中也要植入小心機，用STAR法則為每個崗位勝任力、價值點打造全維度、無死角的盔甲。 ... 針對情景Situationuation進行提問，常見問題如「在什麼樣的背景下，領導會把這個工作交給你來做」、「為什麼交給你來做」、「為了某任務的達成你做了哪些準備」等。 針對任務Task進行提問，常見問題如「你當時的任務是什麼？」、「具體的目標值是多少？」等。 針對行動Action進行提問，常見問題如「你當時最關鍵的動作是什麼？」、「最終能達到結果的核心關鍵動作是什麼」、「你當時遇到最難的環節是什麼？你怎麼解決的？」。 針對結果Result進行提問，常見問題如「最終結果在公司所處的水平如何？」、「公司對結果的評價是什麼？」等。 當用STAR法則進行我們核心崗位勝任力、價值點梳理，並在面試過程中運用時，我們會發現面試官的問題都是在框定的範圍內提問，萬變不離其宗，回答起來也會應對自如。 這裡提醒一點：當面試官提問的問題偏具體細節時，比如他直接問：「你當時怎麼做的」或者「這個任務最終結果如何」的時候，務必先回答他的問題，之後再做其他維度的延展。以防面試官覺得你東拉西扯、不正面回答問題，這樣就得不償失了。 ... Part3：面試後——薪酬談判法則 終於到了大家最關心的薪酬談判環節，相信大家看完前面部分之後會發現，面試準備充足，薪酬談判是水到渠成的事情。但同時，薪酬談判又是非常重要的，談不好就功虧一簣、前功盡棄。 談薪千萬條，守住底線第一條。談薪前務必盤盤家底，也就是我們在上家公司的全部收入，這裡可不僅僅是固定工資，還有各類補貼、補充醫療、績效工資、年終獎金、福利折現，還有公積金、社保水平等，甚至還有股票折現等。 盤點完知道家底後，再問自己3個問題： 1.如果我來這家公司，我最低能接受的收入水平是多少？ 2.我期望的年薪是多少？ 3.我期望每個月的薪酬是多少？ 記住，底線很重要，但是心裡有數即可，千萬不要輕易講出來。 其次，薪酬談判最好由對方提出，自己主動提薪酬會有減分的可能性。在對方提出時先請對方HR介紹公司薪酬制度、薪酬組成以及該崗位的薪酬範圍。 最後，薪酬期望要根據企業崗位的薪酬範圍、個人底線和期望值，制定範圍。一般而言，漲幅為20%-40%。這裡注意，報給對方的是薪酬範圍，而不是簡單的數字，給自己留些迴旋的餘地。 薪酬談判法則：守住底線、避免先提、給出範圍，最後綜合考慮。 ... 最後總結： 面試前：基於目標崗位，挖掘崗位勝任力和核心價值，做到價值互換； 面試中：利用STAR法則隨機應變； 面試後：守住底線、避免先提、給出範圍，最後綜合考慮。 你學會了嗎？ 嚀嚀思語，500強央企人力資源經理，簡歷顧問、面試教練、生涯規劃師，歡迎關注我，一起暢聊職場。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/kke65lb.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010820978

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